Katholischer Pflegeverband e.V.


Wir stärken Ihnen den Rücken

Katholischer Pflegeverband e.V.

Adolf-Schmetzer-Str. 2-4

93055 Regensburg

Germany

Telefon: 0941 6048 77-0

Telefax: 0941 6048 77-9

E-Mail: info@kathpflegeverband.de

Werden Sie Mitglied!

zum Anmeldeformular …

Fortbildungen 2018

zum Programm

zur Übersicht

 

www.kap-regensburg.de
Fachschule für Altenpflege Donaueschingen

06.09.2015

Aktuelles zum Thema Recht & Tarif

Befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen des
Renteneintrittsalters

 

Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nach Erreichen des Renteneintrittsalters des

Arbeitnehmers die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, kann die Befristung

sachlich gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen

Rentenversicherung bezieht und die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

der Einarbeitung einer Nachwuchskraft dient.

Der am 21. Januar 1945 geborene Kläger, der seit Vollendung seines

65. Lebensjahres am 21. Januar 2010 gesetzliche Altersrente bezieht, war bei der

Beklagten langjährig beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag sah keine Regelung über die

Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters

vor. Am 22. Januar 2010 vereinbarten die Parteien, dass das Arbeitsverhältnis

am 31. Dezember 2010 ende. Dieser Vertrag wurde zweimal verlängert. Nachdem

der Kläger um eine Weiterbeschäftigung gebeten hatte, vereinbarten die Parteien

zuletzt am 29. Juli 2011, dass der Arbeitsvertrag ab 1. August 2011 mit veränderten

Konditionen weitergeführt werde und am 31. Dezember 2011 ende. Der Vertrag enthält

die Abrede, dass der Kläger eine noch einzustellende Ersatzkraft einarbeitet. Der

Kläger hat die Feststellung begehrt, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung

am 31. Dezember 2011 geendet hat.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor

dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Sache wurde zur neuen

Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Der

Bezug von gesetzlicher Altersrente allein rechtfertigt die Befristung des Arbeitsverhältnisses

aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen (§ 14 Abs. 1

Satz 2 Nr. 6 TzBfG) nicht. Erforderlich ist in diesem Fall vielmehr zusätzlich, dass die

Befristung einer konkreten Nachwuchsplanung der Beklagten diente. Hierzu hat das

Landesarbeitsgericht bislang keine tatsächlichen Feststellungen getroffen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Februar 2015 - 7 AZR 17/13 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20. November 2012

- 12 Sa 1303/12 -

 

Observation durch einen Detektiv mit heimlichen Videoaufnahmen


Ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit

einem Detektiv die Überwachung eines Arbeitnehmers überträgt, handelt rechtswidrig,

wenn sein Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht. Für dabei heimlich

hergestellte Abbildungen gilt dasselbe. Eine solche rechtswidrige Verletzung des allgemeinen

Persönlichkeitsrechts kann einen Geldentschädigungsanspruch („Schmerzensgeld“)

begründen.

Die Klägerin war bei der Beklagten seit Mai 2011 als Sekretärin der Geschäftsleitung

tätig. Ab dem 27. Dezember 2011 war sie arbeitsunfähig erkrankt, zunächst mit

Bronchialerkrankungen. Für die Zeit bis 28. Februar 2012 legte sie nacheinander

sechs Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, zuerst vier eines Facharztes für Allgemeinmedizin,

dann ab 31. Januar 2012 zwei einer Fachärztin für Orthopädie. Der

Geschäftsführer der Beklagten bezweifelte den zuletzt telefonisch mitgeteilten Bandscheibenvorfall

und beauftragte einen Detektiv mit der Observation der Klägerin.

Diese erfolgte von Mitte bis Ende Februar 2012 an vier Tagen. Beobachtet wurden

ua. das Haus der Klägerin, sie und ihr Mann mit Hund vor dem Haus und der Besuch

der Klägerin in einem Waschsalon. Dabei wurden auch Videoaufnahmen erstellt. Der

dem Arbeitgeber übergebene Observationsbericht enthält elf Bilder, neun davon aus

Videosequenzen. Die Klägerin hält die Beauftragung der Observation einschließlich

der Videoaufnahmen für rechtswidrig und fordert ein Schmerzensgeld, dessen Höhe

sie in das Ermessen des Gerichts gestellt hat. Sie hält 10.500 Euro für angemessen.

Die Klägerin habe erhebliche psychische Beeinträchtigungen erlitten, die ärztlicher

Behandlung bedürften.

Das Landesarbeitsgericht hat der Klage in Höhe von 1.000,00 Euro stattgegeben.

Die Revisionen beider Parteien blieben vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts

ohne Erfolg. Die Observation einschließlich der heimlichen Aufnahmen war

rechtswidrig. Der Arbeitgeber hatte keinen berechtigten Anlass zur Überwachung.

Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen war weder dadurch erschüttert,

dass sie von unterschiedlichen Ärzten stammten, noch durch eine Änderung im

Krankheitsbild oder weil ein Bandscheibenvorfall zunächst hausärztlich behandelt

worden war. Die vom Landesarbeitsgericht angenommene Höhe des Schmerzensgeldes

war revisionsrechtlich nicht zu korrigieren. Es war nicht zu entscheiden, wie

Videoaufnahmen zu beurteilen sind, wenn ein berechtigter Anlass zur Überwachung

gegeben ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 2015 - 8 AZR 1007/13 -

 

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 11. Juli 2013 - 11 Sa 312/13 -

 

Urlaub bei Wechsel in eine Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen

Kann ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer vor seinem Wechsel in eine Teilzeittätigkeit

mit weniger Wochenarbeitstagen Urlaub nicht nehmen, darf nach der Rechtsprechung

des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) die Zahl der Tage des bezahlten

Jahresurlaubs wegen des Übergangs in eine Teilzeitbeschäftigung nicht verhältnismäßig

gekürzt werden. Das Argument, der erworbene Anspruch auf bezahlten

Jahresurlaub werde bei einer solchen Kürzung nicht vermindert, weil er - in Urlaubswochen

ausgedrückt - unverändert bleibe, hat der EuGH unter Hinweis auf das Verbot

der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter ausdrücklich verworfen. Aufgrund dieser

Rechtsprechung des EuGH konnte an der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

nicht festgehalten werden, nach der die Urlaubstage grundsätzlich

umzurechnen waren, wenn sich die Anzahl der mit Arbeitspflicht belegten Tage verringerte.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Tarifvertrag für den öffentlichen

Dienst (TVöD) Anwendung. Der Kläger wechselte ab dem 15. Juli 2010 in eine Teilzeittätigkeit

und arbeitete nicht mehr an fünf, sondern nur noch an vier Tagen in der

Woche. Während seiner Vollzeittätigkeit im Jahr 2010 hatte er keinen Urlaub. Die

Beklagte hat gemeint, dem Kläger stünden angesichts des tariflichen Anspruchs von

30 Urlaubstagen bei einer Fünftagewoche nach seinem Wechsel in die Teilzeittätigkeit

im Jahr 2010 nur die 24 von ihr gewährten Urlaubstage zu (30 Urlaubstage geteilt

durch fünf mal vier). Der Kläger hat die Ansicht vertreten, eine verhältnismäßige

Kürzung seines Urlaubsanspruchs sei für die Monate Januar bis Juni 2010 nicht zulässig,

sodass er im Jahr 2010 Anspruch auf 27 Urlaubstage habe (für das erste

Halbjahr die Hälfte von 30 Urlaubstagen, mithin 15 Urlaubstage, zuzüglich der von

ihm für das zweite Halbjahr verlangten zwölf Urlaubstage).

Das Arbeitsgericht hat festgestellt, die Beklagte habe dem Kläger drei weitere Urlaubstage

zu gewähren. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts

Erfolg. Zwar regelt § 26 Abs. 1 TVöD u.a., dass sich der für die Fünftagewoche festgelegte

Erholungsurlaub nach einer Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf weniger

als fünf Tage in der Woche vermindert. Die Tarifnorm ist jedoch wegen Verstoßes

gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften unwirksam, soweit sie

die Zahl der während der Vollzeittätigkeit erworbenen Urlaubstage mindert.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F) -

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Oktober 2012

 

- 13 Sa 590/12 -

 

Urlaubsgewährung nach fristloser Kündigung

Kündigt ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos sowie hilfsweise ordentlich unter

Wahrung der Kündigungsfrist und erklärt er im Kündigungsschreiben, dass der

Arbeitnehmer für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung unter

Anrechnung der Urlaubsansprüche von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt

wird, wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Erholungsurlaub nicht

erfüllt, wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist. Nach § 1 BUrlG setzt die

Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub neben der Freistellung von der Verpflichtung

zur Arbeitsleistung auch die Zahlung der Vergütung voraus. Deshalb gewährt

ein Arbeitgeber durch die Freistellungserklärung in einem Kündigungsschreiben

nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor

Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt.

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 1. Oktober 1987 beschäftigt. Mit Schreiben

vom 19. Mai 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich

mit sofortiger Wirkung und hilfsweise fristgemäß zum 31. Dezember 2011. Im Kündigungsschreiben

heißt es: „Im Falle der Wirksamkeit der hilfsweise fristgemäßen

Kündigung werden Sie mit sofortiger Wirkung unter Anrechnung sämtlicher Urlaubsund

Überstundenansprüche unwiderruflich von der Erbringung Ihrer Arbeitsleistung

freigestellt.“ Im Kündigungsrechtsstreit schlossen die Parteien einen Vergleich, in

dem sie die wechselseitigen Ansprüche regelten.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, mit der der Kläger die Abgeltung von

15,5 Urlaubstagen verlangt. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts

Erfolg. Zwar hat die Beklagte mit der Freistellungserklärung im Kündigungsschreiben

den Anspruch des Klägers auf bezahlten Erholungsurlaub mangels einer vorbehaltlosen

Zusage von Urlaubsentgelt nicht erfüllt. Die Klage war jedoch abzuweisen, weil

die Parteien in dem vor dem Arbeitsgericht geschlossenen Vergleich ihre Ansprüche

abschließend regelten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Februar 2015 - 9 AZR 455/13 -

 

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 14. März 2013 - 16 Sa 763/12 -

 

Verdachtskündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses

Der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Auszubildenden

kann einen wichtigen Grund zur Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses

nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG darstellen, wenn der Verdacht auch bei Berücksichtigung

der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses dem Ausbildenden die Fortsetzung

der Ausbildung objektiv unzumutbar macht.

Der Kläger absolvierte bei der Beklagten ab dem 1. August 2010 eine Berufsausbildung

zum Bankkaufmann. Am 20. Juni 2011 zählte er das sich in den Nachttresor-

Kassetten einer Filiale befindliche Geld. Später wurde ein Kassenfehlbestand von

500,00 Euro festgestellt. Nach Darstellung der Beklagten nannte der Kläger in einem

Personalgespräch von sich aus die Höhe dieses Fehlbetrags, obwohl er nur auf eine

unbezifferte Kassendifferenz angesprochen worden war. Die Beklagte hat das Berufsausbildungsverhältnis

wegen des durch die Offenbarung von Täterwissen begründeten

Verdachts der Entwendung des Fehlbetrags gekündigt. Der Kläger hält die

Kündigung für unwirksam. Ein Berufsausbildungsverhältnis könne nicht durch eine

Verdachtskündigung beendet werden. Auch fehle es ua. an seiner ordnungsgemäßen

Anhörung. Ihm sei vor dem fraglichen Gespräch nicht mitgeteilt worden, dass er

mit einer Kassendifferenz konfrontiert werden solle. Auf die Möglichkeit der Einschaltung

einer Vertrauensperson sei er nicht hingewiesen worden. Zudem habe die Beklagte

Pflichten aus dem Bundesdatenschutzgesetz verletzt.

Die Vorinstanzen haben nach Beweisaufnahme die Klage abgewiesen. Die Revision

hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Die Verdachtskündigung hat das Ausbildungsverhältnis beendet. Das Landesarbeitsgericht

hat in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise die Umstände

des Falles gewürdigt und insbesondere die Anhörung des Klägers zu Recht als fehlerfrei

angesehen. Es bedurfte weder einer vorherigen Bekanntgabe des Gesprächsthemas

noch eines Hinweises bzgl. der möglichen Kontaktierung einer Vertrauensperson.

Auch Datenschutzrecht stand der Beweiserhebung und -verwertung nicht

entgegen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Februar 2015 - 6 AZR 845/13 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18. April 2013 - 2 Sa

 

490/12 -