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24.02.2017

Aktuelle Urteile des Bundesarbeitsgerichts

Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit



Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter

Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im

Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit

teilzunehmen.

Der Kläger war bei der Beklagten zunächst als Krankenpfleger und zuletzt - nach

einer längeren unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit - befristet bis zum 31. Dezember

2013 als medizinischer Dokumentationsassistent eingesetzt. Von Ende November

2013 bis Mitte Februar 2014 war der Kläger erneut arbeitsunfähig krank. Die Beklagte

lud ihn mit Schreiben vom 18. Dezember 2013 „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“

zu einem Personalgespräch am 6. Januar 2014 ein. Der Kläger

sagte unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Die Beklagte

übersandte ihm eine neuerliche Einladung für den 11. Februar 2014, die mit dem

Hinweis verbunden war, der Kläger habe gesundheitliche Hinderungsgründe durch

Vorlage eines speziellen ärztlichen Attests nachzuweisen. Auch an diesem Termin

nahm der Kläger unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht teil. Daraufhin

mahnte ihn die Beklagte mit Schreiben vom 18. Februar 2014 ab.

Die Vorinstanzen haben der auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte

gerichteten Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten

Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers umfasst die Pflicht zur Teilnahme an einem vom

Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen

Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese

Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind (§ 106 Satz 1 GewO). Da der

erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht

nachkommen muss, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen

oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten

zu erfüllen. Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber

allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem

zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen

Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung

nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber

hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer

ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb

zu erscheinen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar

und der Arbeitnehmer ist dazu gesundheitlich in der Lage.

Nachdem die für die Unverzichtbarkeit des Erscheinens im Betrieb darlegungs- und

beweispflichtige Beklagte solche Gründe nicht aufgezeigt hat, musste der Kläger der

Anordnung der Beklagten, im Betrieb zu einem Personalgespräch zu erscheinen,

nicht nachkommen. Die Abmahnung ist daher zu Unrecht erfolgt, weshalb der Kläger

ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen kann.



Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 2. November 2016 - 10 AZR 596/15 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17. Juli 2015

- 6 Sa 2276/14 –

 

 


Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis



Der Senat legt dem Gerichtshof der Europäischen Union zur Auslegung des Unionsrechts

folgende Fragen vor:

1. Räumt Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments

und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der

Arbeitszeitgestaltung (Richtlinie 2003/88/EG) oder Art. 31 Abs. 2 der

Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) dem Erben

eines während des Arbeitsverhältnisses verstorbenen Arbeitnehmers

einen Anspruch auf einen finanziellen Ausgleich für den dem Arbeitnehmer

vor seinem Tod zustehenden Mindestjahresurlaub ein, was

nach § 7 Abs. 4 BUrlG iVm. § 1922 Abs. 1 BGB ausgeschlossen ist?

2. Falls die Frage zu 1. bejaht wird:

Gilt dies auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen zwei Privatpersonen

bestand?

Die Klägerin ist Alleinerbin ihres Anfang 2013 verstorbenen Ehemanns, der bis zu

seinem Tode bei dem Beklagten beschäftigt war. Sie verlangt vom Beklagten, den

ihrem Ehemann vor seinem Tod zustehenden Erholungsurlaub abzugelten.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Nach der Rechtsprechung des Senats können weder Urlaubs- noch Urlaubsabgeltungsansprüche

nach § 7 Abs. 4 BUrlG iVm. § 1922 Abs. 1 BGB auf den Erben eines

Arbeitnehmers übergehen, wenn dieser während des Arbeitsverhältnisses stirbt. Der

Gerichtshof der Europäischen Union hat zwar mit Urteil vom 12. Juni 2014

(- C-118/13 - [Bollacke]) angenommen, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG dahin

auszulegen ist, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften entgegensteht, wonach

der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ohne finanziellen Ausgleich untergeht,

wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Er hat jedoch

nicht die Frage entschieden, ob der Anspruch auf finanziellen Ausgleich auch dann

Teil der Erbmasse wird, wenn das nationale Erbrecht dies ausschließt. Darüber hinaus

ist nicht geklärt, ob Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG oder Art. 31 Abs. 2 GRC

auch in den Fällen eine erbrechtliche Wirkung zukommt, in denen das Arbeitsverhältnis

zwischen Privatpersonen bestand.

Ferner besteht auch noch Klärungsbedarf bezüglich des Untergangs des vom Unionsrecht

garantierten Mindestjahresurlaubs. In der Rechtsprechung des Gerichtshofs

der Europäischen Union ist anerkannt, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub untergehen

kann, wenn der Urlaub für den Arbeitnehmer keine positive Wirkung als

Erholungszeit mehr hat. Letzteres ist nach dem Tod des Arbeitnehmers aber der Fall,

weil in der Person des verstorbenen Arbeitnehmers der Erholungszweck nicht mehr werden kann.



Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 18. Oktober 2016 - 9 AZR 196/16 (A) -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 29. Oktober 2015 - 11 Sa

537/15 –



Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat am selben Tag den Gerichtshof der

Europäischen Union um Vorabentscheidung in einem ähnlich gelagerten Rechtsstreit

- 9 AZR 45/16 (A) - ersucht, in dem die Erbin eines während des Arbeitsverhältnisses

verstorbenen Arbeitnehmers von einer öffentlichen Arbeitgeberin die Abgeltung des

ihrem Ehemann vor seinem Tod zustehenden Urlaubs verlangt hat.




Ausschlussfristen und Mindestentgelt



Eine vom Arbeitgeber als Allgemeine Geschäftsbedingung gestellte arbeitsvertragliche

Ausschlussfristenregelung, die auch den Anspruch auf das Mindestentgelt nach

§ 2 der am 1. August 2010 in Kraft getretenen Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen

für die Pflegebranche (PflegeArbbV) erfasst, verstößt im Anwendungsbereich

dieser Verordnung gegen § 9 Satz 3 in Verbindung mit § 13 AEntG*.

Die Klägerin war vom 15. Juli bis zum 15. Dezember 2013 beim Beklagten, der damals

einen ambulanten Pflegedienst betrieb, als Pflegehilfskraft beschäftigt. Der Arbeitsvertrag

enthielt als Allgemeine Geschäftsbedingung eine Verfallklausel, nach

der alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem

Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei

Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben

werden. Bei Ablehnung oder Nichtäußerung der Gegenpartei binnen zwei Wochen

nach der Geltendmachung sollte Verfall eintreten, wenn der Anspruch nicht innerhalb

von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend

gemacht wird.

Die Klägerin war vom 19. November bis zum 15. Dezember 2013 arbeitsunfähig

krankgeschrieben. Der Beklagte hatte trotz ärztlicher Bescheinigung Zweifel an der

Arbeitsunfähigkeit und leistete keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. In dem von

der Klägerin am 2. Juni 2014 anhängig gemachten Verfahren hat sich der Beklagte

darauf berufen, der Anspruch sei jedenfalls wegen nicht rechtzeitiger Geltendmachung

verfallen. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht

hat die Berufung des Beklagten zurückgewiesen.

Die Revision des Beklagten ist im Wesentlichen erfolglos geblieben. Die Klägerin hat

für den durch die Arbeitsunfähigkeit bedingten Arbeitsausfall nach § 3 Abs. 1 EFZG

Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Diesen musste sie nicht innerhalb

der arbeitsvertraglich vorgesehenen Fristen geltend machen. Die nach Inkrafttreten

der PflegeArbbV vom Beklagten gestellte Klausel verstößt gegen § 9 Satz 3 AEntG

und ist deshalb unwirksam, so dass der Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2

PflegeArbbV nicht wegen Versäumung der vertraglichen Ausschlussfrist erlischt. Für

andere Ansprüche kann die Klausel nicht aufrechterhalten werden, weil dem das

Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB** entgegensteht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. August 2016 - 5 AZR 703/15 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 17. September 2015

- 6 Sa 1328/14 -